راعى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، حق العامل وصاحب العمل فى العديد من القضايا بما يضمن لهما الاستقرار والأمان الوظيفى وتحقيق الانضباط داخل مؤسسات العمل، فحمل فى طياته العديد من القواعد التى تحكم العمل بالمنشآت وتنظم العلاقة بين طرفى العملية الإنتاجية، محددا حقوق العامل ومكتسباته وواجباته والأمور المحظورة عليه وضوابط التحقيق معه ومساءلته لما يرتكبه من مخالفات خارجة عن مقتضيات الواجب الوظيفى.
وتضمن قانون العمل فى الباب الخامس تحت عنوان "واجبات العمال ومساءلتهم" 11 واجبا على العامل مراعاتها، جاء أبرزها تنفيذ أوامر وتعليمات صاحب العمل، وتأدية الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، واحترام رؤساءه وزملاءه فى العمل، ومراعاة النظم الموضوعة، والحفاظ على أسرار العمل، كما تضمن الباب الخامس من قانون العمل المعروف بقانون العمل الموحد 6 محاذير على العامل تجنبها وفى مقدمتها العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر، وقبول هدايا أو مكافآت أو عمولات، محددا فى الفصل الثانى من الباب الخامس 8 جزاءات تأديبية يجوز توقيعها على العامل وضوابط وشروط توقيعها عليه لسلامة قرار الجزاء.
11 إلزاما على العامل
تضمنت المادة 56 من قانون العمل 11 إلزاما وواجبا على العامل الالتزام بها إرساء لمبدأ الانضباط اللازم داخل منشأة العمل، وذلك على التالي:
1- أن يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل بالفردية والجماعية، وأن ينجزها فى الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
2- أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التى تدخل فى نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن فى هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن فى تنفيذها ما يعرض للخطر.
3- أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة حال التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
4- أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أى أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل فى ذلك عناية الشخص المعتاد.
5- أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
6- أن يحترم رؤساءه وزملاءه فى العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التى يعمل بها.
7- أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يسلك المسلك اللائق به.
8- أن يراعى النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.
9- أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.
10- أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التى تتطلب القوانين والنظم إدراجها فى السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة فى المواعيد المحددة لذلك.
11- أن يتبع النظم التى يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيا وثقافيا أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقنى فى المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة.
6 محاذير على العامل تجنبها
حدد قانون العمل عددا من المحظورات التى يجب أن يمتنع عنها العامل، وفى مقدمتها العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر، وقبول هدايا أو مكافآت أو عمولات، وتنظيم اجتماعات داخل مقر العمل دون موافقة صاحب العمل، حيث نصت المادة 57 على أن "يحظر على العامل أن يقوم بنفسه، أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية:
1- الاحتفاظ لنفسه بأصل أى ورقة أو مستند خاص بالعمل.
2- العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان فى قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
3- ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك فى نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكا أو عاملا.
4- الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل ولا يسرى هذا الحظر على الاقتراض من المصارف.
5- قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
6- جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضى به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية.
8 جزاءات تأديبية يجوز توقيعها على العامل
ألزمت المادة 58 من قانون العمل صاحب العمل بوضع لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية، موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقا عليها من الجهة الإدارية المختصة، وعلى هذه الجهة أخذ رأى المنظمة النقابية التى يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق على اللائحة، فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الاعتراض على اللائحة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها اعتبرت نافذة، وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح والجزاءات لكى يسترشد بها أصحاب الأعمال. وعلى صاحب العمل فى حالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه اللائحة فى مكان ظاهر.
ونصت المادة 59 على أنه يشترط فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيا أن يكون ذا صلة بالعمل. وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه فى المادة (60) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة، مشيرة أنه لا يجوز توقيع جزاء تأديبى على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق فى المخالفة بأكثر من ثلاثين يوما.
وحددت المادة (60) الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية فى كل منشأة، وذلك على النحو التالي:
1- الإنذار.
2- الخصم من الأجر.
3- تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6- خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذى كان يتقاضاه.
8- الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون.
ضوابط وشروط توقيع الجزاءات فى قانون العمل
نصت المادة 61 على أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التى يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد، مشيرة أنه إذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر الأساسى اليومى للعامل.
كما نصت المادة 62، على أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة (61) من هذا القانون وبين أى جزاء مالى إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد. نصت المادة 63 على أنه يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التى سبق مجازاة العامل عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق.
وحظرت المادة 64 توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التى يتبعها العامل أن تندب ممثلا عنها لحضور التحقيق، مشيرة أنه يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذى لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء. علما بأنه فى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا.
ونصت المادة 65 على أن لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه، أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أى شخص آخر من ذوى الخبرة فى موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفى للمحقق عن مستوى العامل الذى يحقق معه.
كما نصت المادة 66 على أن لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد على ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون فصله من الخدمة.
ونصت المادة 67 على أنه إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أى جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا، وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وأشارت أن على اللجنة أن تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض، فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره، أما فى حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل كاملا من تاريخ وقفف. فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلا تعسفيا. وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقى أجره عن مدة الوقف.
ونصت المادة 68 على أن يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه لذلك. ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاءى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام.
9 أسباب تتسبب فى فصل العامل
حددت المادة (69)، 9 حالات يجوز فيها فصل الموظف نهائيا عن عمله؛ إرساءً لمبدأ الانضباط اللازم لتمكين الإدارة من القيام بدورها لتحقيق الصالح العام، وفى غير تلك الحالات التسع، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلًا تعسفيا، حيث نصت على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1- إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2- إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3- إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4- إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى، بعد غيابه خمسة أيام فى الحالة الثانية.
5- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه.
7- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
8- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
9- إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة فى المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من هذا القانون.
جدير بالذكر أن المادة 192 نصت على أن للعمال حق الإضراب السلمى ويكون إعلانه وتنظيمه من خلال منظماتهم النقابية دفاعا عن مصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية، وذلك فى الحدود وطبقا للضوابط والإجراءات المقررة فى هذا القانون.
وفى حالة اعتزام عمال المنشأة ذات اللجنة النقابية الإضراب فى الأحوال التى يجيزها هذا القانون، يجب على اللجنة النقابية – بعد موافقة مجلس إدارة النقابة العامة المعنية بأغلبية ثلثى عدد أعضائه – إخطار كل من صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل وذلك بكتاب مسجل بعلم الوصول.
فإذا لم يكن بالمنشأة لجنة نقابية يكون الإخطار باعتزام العمال الإضراب للنقابة العامة المعنية، وعلى الأخيرة بعد موافقة مجلس إدارتها بالأغلبية المنصوص عليها فى الفقرة السابقة القيام بالإخطار المشار إليه. وفى جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، والمدة الزمنية المحددة له.
وحظرت المادة 194 من قانون العمل، الإضراب أو الدعوة إليه فى المنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التى يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومى أو بالخدمات الأساسية التى تقدمها للمواطنين. ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد هذه المنشآت.
